La transparencia salarial parece buena idea. Un estudio revela que tiene importantes inconvenientes

La transparencia salarial está cada vez más extendida en las empresas. Esto es, una política por la que las compañías acceden a publicar los rangos salariales de sus distintos empleados, generalmente por tipo de trabajo y cargo, incluyen información específica sobre el sueldo en sus ofertas de empleo e incluso incentivan que sus profesionales compartan datos sobre sus retribuciones entre ellos.

El objetivo de esta iniciativa es promover la igualdad entre los trabajadores y mostrar el compromiso de la empresa contra la discriminación, además de ser un reclamo para atraer talento y ser más honestos en los procesos de selección. Sin embargo, un estudio conjunto de varias universidades de China e Israel señala que, a pesar de sus ventajas, la transparencia salarial puede conllevar importantes inconvenientes para el trabajador.

Comprime la remuneración. Los investigadores explican que la primera consecuencia negativa de la transparencia salarial es que tiende a comprimir a la baja los salarios. Los responsables de la empresa, para no lidiar con las previsibles quejas de personas con roles, responsabilidades y experiencia parecidas que cobran salarios diferentes, tienden a igualarlos hacia el que menos cobra a medio plazo.

Los autores citan otro estudio que llegó a conclusiones parecidas en 2012, aunque más locales, para reforzar los datos obtenidos en su investigación: en 2010 la ciudad de California llevó a cabo una política de transparencia salarial con sus empleados, lo que condujo a que para 2012, en apenas dos años, el sueldo medio en la administración pública se redujese aproximadamente un 7%.

Hecha la ley… Otra consecuencia negativa sería que la transparencia salarial lleva a empleados y jefes, a veces, a pactar otro tipo de arreglos encubierto para conseguir más beneficios no monetarios que el resto de compañeros, como más formación o seguros de salud con mayores coberturas, lo que puede perjudicar el ambiente de la empresa y desvirtuaría totalmente el objetivo de esta política.

Mayor individualismo. Según los investigadores, esa tendencia a ofrecer más beneficios individuales para compensar la uniformidad salarial, sumada a otras fórmulas para mantener diferencias retributivas como los pluses por rendimiento, pueden llevar a que los profesionales sean menos propensos a trabajar en equipo y busquen más destacar sobre los demás para hacerse merecedores de dichas recompensas. Lo que, a la postre, perjudicaría la actividad de muchas empresas.

Buena política, pero con riesgos. A pesar de estas desventajas, los autores del estudio subrayan que consideran una buena iniciativa las políticas de transparencia salarial, y que su objetivo sólo es destacar los problemas que pueden conllevar precisamente para que no se desvirtúen sus objetivos.

Para ello, consideran que los responsables de las empresas deben ser también claros con los beneficios que ofrecen a sus empleados y explicarles muy bien cómo van a medir las retribuciones variables en función del rendimiento. Para esto último, recomiendan usar métricas de objetivos y resultados, para que las decisiones a este respecto sean más justas y no quepa la sospecha de que los jefes están decidiendo otorgar las recompensas de forma subjetiva y arbitraria.

Asimismo, aconsejan que esa medición de objetivos para los pluses no sea sólo individual, sino también colectiva, de tal modo que no se desincentive el trabajo en equipo.

Imagen | Mart Production

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Fuente: Xataka
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